O analiză de Andreea Buzdugan, Manager resurse umane, S.I. Expert Line
Într-o perioadă în care, la nivel global, se vorbește tot mai des despre HR 4.0 – automatizare, inteligență artificială, rol strategic și grijă autentică pentru starea de bine a resursei umane – România pare că se învârte în cerc. Departe de a fi doar o observație teoretică, tensiunea dintre dorința de modernizare și realitatea practică se simte zi de zi în activitatea celor care gestionează relațiile de muncă. Întrebarea nu mai este dacă am ajuns în HR 4.0, ci dacă am depășit cu adevărat HR 2.0.
La nivel global, cu precădere în statele în care valorile și respectul pentru resursa umană sunt duse la un nivel de confort, siguranță și simplificare, se vorbește tot mai des despre HR 4.0.
Am verificat, nu din curiozitate, ci din dorința de a analiza stadiul în care România se află, având în vedere agresiva tehnologizare prin care trecem de câțiva ani.
Și, dacă ar fi să iau în calcul parametri teoretici, cred că ne situăm, în realitate, abia în HR 2.0 – mai precis, undeva la granița dintre acest nivel și următorul.
Aduc și câteva argumente, din cele des întâlnite în practică.
Primul este legat de posibilitatea conferită de lege ca documentele care reglementează relațiile de muncă să poată fi semnate digital de ambele părți contractuale, fiind valabile în raport cu instituțiile statului. Însă, regresul făcut de România apare în anul 2023, când legislativul impune, prin OUG 70/2023, semnarea doar olografă a documentelor de încetare. Vrem, nu vrem, ne întoarcem din drum, către HR 2.0.
Al doilea privește programul REGES ONLINE, cu implementare până la finalul lunii septembrie 2025.
Nimic nu pare mai complicat decât crearea unui cont, procedura de delegare și cea de delegat (des confundate între ele), precum și inserarea datelor solicitate, care îngreunează mult activitatea unui specialist în administrare personal.
În plus, informații care deja se regăsesc în alte sisteme informatice (precum certificatele de concediu medical) trebuie introduse și în noua platformă, ceea ce creează o presiune nejustificată asupra angajatorilor și dă senzația de verificare constantă și agresivă. În egală măsură, este vizibilă o lipsă de încredere în procesul de digitalizare și comunicare între instituții.
La fel de discutabil, informațiile din raportul în care este consemnată vechimea unui salariat devin ușor neclare, în pofida aspectului său aparent simplu. Codul QR este și el forțat în raport, atâta timp cât, alături de el, se regăsește și mențiunea că documentul este valabil printat doar cu semnătura olografă a reprezentantului legal sau a inspectorului de muncă de la Inspectoratul Teritorial în care salariatul este arondat.
De parcă am fi într-un sens giratoriu cu direcție clară spre HR 2.0 – și nu spre progres, așa cum ne-am fi dorit după investiția masivă din fonduri UE pentru acest program informatizat (REGES ONLINE).
Ca un ultim punct – tangențial și superficial atins – în HG 295/2025, care reglementează REGES ONLINE, este acordat dreptul de operare, prin numire explicită, profesiilor precum expertul contabil, contabilul autorizat și, ulterior, altor profesii, fără să fie amintită cea de expert în legislația muncii, director/manager/specialist în resurse umane, fiind vizibil nerecunoscuti de legiuitor.
Revenind la HR 3.0, ca și definiție de manual, crearea profilului de HR Business Partner este un progres strategic de imagine, responsabilizare, dar mai ales de decizie în domeniul resurselor umane. Implicit, prin acest demers apare și o recunoaștere a funcției vitale pe care un profesionist, indiferent de titulatura sa, specializat pe relațiile de muncă, o poate avea în rândul celor cu adevărat importante și indispensabile într-o companie.
Și, în acest caz, ne întrebăm: către care revoluție în domeniul HR se îndreaptă România, din moment ce:
– HR 2.0 se referă la conformare legală prin suport de hartie si mijloace tehnologice mai mult de tip Office, asigurând un rol administrativ specific anilor 1990–2005;
– HR 3.0 aduce concepte noi, precum brand-ul de angajator, softuri de integrare și digitalizare care simplifică gestionarea resursei umane atât din punct de vedere administrativ, cât și valoric, dând HR-ului un rol strategic de capitalizare, dezvoltare și fidelizare (specific anilor 2005–2019);
– HR 4.0 înseamnă automatizare aproape completă, integrarea AI în activitățile de rutină, degrevarea specialiștilor, analize complexe și orientate către proporționalitatea stării de bine profesionale și personale a resursei umane – oferindu-i profesionistului HR un rol de dezvoltator activ.
Într-un context economic dificil, prevederile legislative și modificările complexe trimit, practic, eforturile de dezvoltare a segmentului de resurse umane nu spre progres, ci spre regresie.
Și nu întâmplător, poate, mulți specialiști se orientează către companii externe în care povara administrativă este mai mică sau caută soluții de externalizare.