Management al schimbării

Schimbarea este de dorit uneori. Alte ori este mai mult decât necesară.

Dar a schimba ceva în structura organizațională, de la mod de lucru, retehnologizare, reorganizare poate fi un proces anevoios, dificil, pe care multe companii nu știu să îl etapizeze pentru a obține succesul și rezultatele dorite.

În primul rând Schimbarea trebuie să fie bine definită: dacă este necesară, dacă este de dorit să se întâmple imediat și care sunt rezultatele așteptate, având în vedere și de ce instrumente dispune Compania și pe care le poate folosi. La fel de bine, trebuie validate și alte informații care țin de dinamica de schimbare, resursele implicate, durata de timp estimată până la finalizarea ei.

Nu de puține ori, acest demers este lăsat, cel puțin la nivel de concepere Plan cât și implementare la latitudinea unor terțe persoane, care se erijează din liant de comunicare între companie și angajații lor pe de-o parte și servicii sau furnizori externi pe de altă parte.

Expertiza noastră poate fi folosită în acel segment vital al schimbării, și anume Capitalul Uman. Nu întâmplător, reușita unui Plan de Schimbare depinde în mare măsură de modul în care aceasta este înțeleasă de către oamenii din organizație, de modul în care o acceptă, se implică și participă sau din contră manifestă reticență sau au tendința de a părăsi organizația.

În Managementul schimbării organizaționale avem de fiecare dată în vedere calitatea vieții profesionale a salariaților, acesta fiind un barometru pentru „starea de sănătate” a organizației și implicit manifestăm o grijă deosebită în comunicarea Planului de schimbare pentru a nu destabiliza procesele de lucru și comuta atenția de la activitățile curente.

În fiecare Management al schimbării am fost atenți la nevoia de dezvoltare a organizației dar și la capabilitatea personalului de a asimila modificările.

Fie că a fost un demers în care Managementul schimbării a fost necesar ca și dezvoltare a organizației, a retehnologizării sau chiar închiderii unor divizii, am avut în vedere cel puțin:

• Necesitatea schimbării și elaborarea împreună cu managerii de departamente Planului de management al schimbării;
• Aplicarea de chestionare și interpretarea lor;
• Analiza costurilor;
• Identificarea “ Vocii angajatului” și conlucrarea și prin intermediul acestuia la implementarea planului de schimbare;
• Punerea în aplicare a etapelor și monitorizarea permanentă a rezultatelor estimate;
• Intervenții în planul de management al schimbării, adaptative, contextuale, dacă este cazul;
• Cuantificarea rezultatului obținut.

De fiecare dată avem grijă ca în Planul de management al schimbării dorit de organizație să ținem cont de „Vocea angajatului” așa cum aminteam mai sus. Instituirea conceptului de „Vocea angajatului” este definit în teorie de Boxall și Purcell (2003) ca fiind o diversitate de procese și structuri menite să le permită angajaților să contribuie în mod direct și indirect la procesul decizional al societății. Astfel, se furnizează oportunități pentru angajați de a-și exprima în mod clar și direct solicitările către conducerea societății, având ca rezultat imediat implicarea lor într-un grad mai mare în procesul de schimbare și diminuarea rezistenței la aceasta. Intromisiunea „Vocii angajatului” în forul decizional are aspecte pozitive, crescând încrederea în Compania angajatoare, echipa managerială, necesitatea schimbării și implicit creșterea gradului de calitate a vieții profesionale pe „principiul decid în favoarea mea, împreună cu voi”.

De cele mai multe ori, necesitatea implementării unui Plan de schimbare apare ca urmare a analizelor periodice pe care le facem în urma Administrării de personal, Consultanței și Auditului organizațional sau Evaluării și motivării salariaților, servicii care furnizează, pentru profesioniștii noștri, informații pe care chiar managementul Companiei nu le identifică a fi cu potențial de risc pentru business.

Implicați în Managementul schimbării organizaționale, în diverse Companii client, putem afirma că avem un mod de lucru structurat, orientat spre rezultate, spre dezvoltarea companiilor și inspirarea încrederii oamenilor, certitudini pe care doar un altfel de hr vi le poate da.